De toekomst: Troeven die lokale besturen kunnen uitspelen

‘Als kleine gemeente staan we volgens onze bestuurskrachtanalyse van 2023 voor veel uitdagingen en is onze personeelscapaciteit te klein. Het niet kunnen invullen van openstaande vacatures is nefast. Niet alleen wij hebben het moeilijk om vacatures in te vullen, er staan 14.000 vacatures bij de lokale besturen open. Daarom heb ik onderzocht wat kandidaten dan wel doorslaggevende argumenten vinden.’

‘Ik heb naar de HR-variabelen gezocht die invloed hebben op de aantrekkelijkheid van een lokaal bestuur, en dat in drie diverse besturen die intensief werken aan hun employerbranding. Mortsel zoekt een match tussen de kandidaat en het DNA van de organisatie. Rumst werkt met een ambassadeurschap waarbij werknemers de tien sterke troeven in filmpjes tonen. Wuustwezel is al enkele jaren baanbrekende werkgever wat een effect heeft op het aantrekken van kandidaten.’

‘Via een aselecte steekproef sprak ik er met hooggeschoolde werknemers die maximaal drie jaar in dienst waren. Tachtig procent was vrouw, dat is verrassend, maar dat is ook zo in ons eigen personeelsbestand. 87 procent had een diploma dat relevant was voor de functie, 20 procent was overgekwalificeerd en 13 procent was gelijk door ervaring. 53 procent had een gemengde loopbaan, niet per se uit de privé of de non-profit.’

‘Bij deze besturen is driekwart van de hooggeschoolde instromers 30 jaar of ouder, regelmatig trekken ze 50-plussers aan en maar weinig schoolverlaters. Dit komt omdat we dikwijls selecteren op competenties, maar veel heeft ook met de perceptie te maken. Schoolverlaters willen een dynamische omgeving en dat beeld hebben ze niet van de overheid.’

‘Ook opvallend was dat in mijn selectie weinig mensen van niet-Belgische herkomst voorkwamen. Ook daar zit veel potentieel. Er zijn barrières, maar bij hooggeschoolden is dat meestal niet de taal, wel het foutieve beeld dat ze van de overheid hebben.’

‘Wat maakt een overheid aantrekkelijk als werkgever? Hiervoor bestudeerde ik instrumentele kenmerken, zoals verloning en werkzekerheid, en symbolische kenmerken, zoals waarden en normen, en de perceptie van deze kenmerken. Volgens de literatuur vinden mensen die bij de overheid solliciteren verloning minder belangrijk, maar volgens mijn onderzoek is dat neutraal. Mensen willen niet per se meer of minder verdienen maar wel een compensatie in extralegale voordelen zoals vakantiedagen of de woon-werkafstand. Doorslaggevend is de werkinhoud en de werk-privébalans. In plaats van een auto is een fietslease of het aantal dagen vakantie van belang. Dat de overheid werkzekerheid biedt, trekt volgens de literatuur kandidaten aan, maar de respondenten vonden dat niet zo belangrijk, want hun profiel is erg gegeerd op de arbeidsmarkt. Ook de taakeisen tellen minder mee, mensen die solliciteren hebben nog geen idee over de werkdruk.’

‘Volgens de literatuur is dicht bij huis werken niet belangrijk, maar voor mijn respondenten telde dat wel mee, ze willen geen tijd verliezen in het verkeer, veel mensen gingen dan ook met de fiets en dertig minuten is voor hen de maximale verplaatsingstijd.’

‘Carrièremogelijkheden zijn volgens de literatuur van belang, maar voor de respondenten telden ze minder mee, misschien omdat ze vooraf die mogelijkheden niet kenden of omdat ze ouder waren en carrièremogelijkheden als minder belangrijk ervoeren.’

‘Waarden als de motivatie voor de publieke dienst, de inzet voor de maatschappij, rechtvaardigheid, leiderschap, collegialiteit en ontwikkelingsmogelijkheden vinden alle respondenten belangrijk, meer soms dan in een privéorganisatie. Efficiëntie vinden ze niet zo tellen, misschien door het beeld van de logge overheidsorganisatie. Ook prestige vinden ze niet belangrijk. Als ik vroeg hoe de vrienden reageerden op hun overstap naar een lokaal bestuur, was dit eerder negatief.’

‘Mijn respondenten konden met de lange duurtijd van de sollicitatieprocedure leven, als die transparant was en ze na elke stap feedback kregen. De schriftelijke proef hebben ze niet als zwaar ervaren, de mondelinge proef zagen ze als een wederzijds dialoog. Het assessment vonden ze wel zwaar, want daarvan kenden ze de resultaten niet. Assessments hebben alleen voordelen voor functies waarvoor het echt nodig is.’

‘Ik geloof in de schriftelijke proef en het mondelinge gesprek. Je krijgt een duidelijk beeld, kijk niet alleen naar de huidige expertise van een kandidaat, maar ook naar het potentieel. Dat je een taak gaandeweg kunt leren, is een sterke troef om in de kijker te zetten.’

‘Eén plus één is helaas niet drie. Sterke aantrekkelijke instrumentele en symbolische kenmerken leiden niet rechtstreeks tot een sterk werkgeversimago. Hoewel de drie voorbeeldgemeenten hard aan hun werkgeverschap werken en ik ze daarom selecteerde, kwam dit niet tot uiting in de gesprekken met de respondenten. 40% van de respondenten wist vooraf niet waarvoor de organisatie stond. Dat leerden ze pas tijdens het selectieproces.’

‘De drie gemeenten hadden een winkelkar vol troeven, maar die gingen verloren omdat de kar te vol was. Met één symbool kun je meer impact hebben. Denk goed na. Welk kenmerk zet je in de kijker? Dit heeft een weerslag op het profiel van de kandidaten. Innovatie of werkzekerheid trekt andere kandidaten aan. Als je innovatie vooropstelt en je kunt dat niet waarmaken, komt het als een boemerang terug met hogere ontslagintenties, minder engagement en slechte reclame.’

‘Een merk mag je niet alleen met de communicatiedienst maken, raadpleeg ook je medewerkers zodat het imago extern en intern klopt. Bijna de helft van de respondenten solliciteerden na aanspraak door vrienden. In Rumst werkt het filmpje van de ambassadeurs minder dan als die werknemers zelf mogelijke kandidaten aanspreken. Daar zit enorm veel potentieel, vooral omdat de kwaliteit van de kandidaten hoger ligt als de ambassadeurs hen aanspreken. Mortsel geeft zelfs een wervingspremie.’

‘Ook belangrijk is de wervingsprocedure zelf. Kandidaten krijgen een beeld van de organisatie door het contact met de HR-afdeling, dan pas vragen ze zich af of ze bij de organisatie passen. Onderschat dus je personeelsdienst niet, hij vormt het eerste beeld dat een kandidaat van je organisatie krijgt.’

‘Vacatures zijn dikwijls in ambtenarentaal, dat kan beter. Bekijk de vacature door de ogen van de kandidaten. Mensen weten niet wat A1 of A3 betekent. Dankzij een loonsimulatie kennen kandidaten in Rumst vooraf precies het loon én de extralegale voordelen. Mensen willen ook graag weten wie er in het team zit, hoe groot het team is en of je makkelijk kunt parkeren.’

‘Naast de oudere generatie moet je ook de jongere generatie aantrekken, met andere verwachtingen. Toch bieden lokale besturen interessante carrièremogelijkheden en ontwikkelingskansen. Lokale besturen zijn soms log, maar dikwijls veel innovatiever dan de doorsnee kmo. We hebben pas-afgestudeerden veel te bieden.’

‘Ook in Wommelgem is er nog werk aan de winkel. Het voorbije jaar hebben we al quick wins gerealiseerd, zo hebben we de vacatureteksten verbeterd en het merk van de organisatie versterkt. De rest kunnen we als organisatie niet meteen doen, dat vraagt tijd en mankracht. Onze HR-dienst werkt daarom samen met de gemeente Ranst, waarbij een gezamenlijke rechtspositieregeling een mogelijke basis vormt voor een verdere samenwerking.’ —

Marlies Van Bouwel, redacteur Lokaal
Beelden Stefan Dewickere
Voor Lokaal september | 2024