Organisatie: Vacatures bij lokale besturen… een knelpunt!

Lokale besturen zullen zich nog meer moeten profileren om werkzoekenden aan te trekken. En daar hebben ze ook troeven voor. Maatschappelijk heel relevant werk, in een breed gamma van functies en dicht bij huis, het zijn voordelen die kunnen tellen en die werkzoekenden tegenwoordig belangrijk vinden bij hun finale keuze. Lokale besturen zijn doorgaans stabiele en betrouwbare werkgevers. En ook de verloning zit vrij goed, zeker in combinatie met de aandacht voor een gezonde werk-privébalans. Een jobinhoud met gepaste autonomie voor het eigen werk, samenwerking binnen het team van collega’s en een coachende leidinggevende maken dat werknemers eigenlijk de beste ambassadeurs kunnen zijn voor werken bij een lokale publieke overheid. Deze troeven mogen we gerust wat meer in de verf zetten. Zo zien we bijvoorbeeld dat zelfs voor knelpuntberoepen lokale besturen heel aantrekkelijk kunnen zijn. In het openbare woonzorgcentrum Zuiderlicht te Gent bestaat er bijvoorbeeld een wachtlijst voor verpleegkundigen, terwijl dit knelpuntberoep nummer 1 is op de lijst van de VDAB.

Het nieuwe rechtspositiebesluit dat in april in werking trad, geeft besturen de mogelijkheid om zowel voor werving en selectie als voor loonbeleid in te spelen op de situatie van de lokale arbeidsmarkt. Zo kunnen selectieprocedures serieus vereenvoudigd en afgeslankt worden, waardoor men binnen een kortere selectieperiode de juiste man of vrouw op de juiste stoel kan krijgen. Ook voor de verloning krijgt men lokaal meer vrijheid. Een individueel remuneratiebeleid, met bijvoorbeeld een ‘cafetariaplan’ op maat van eenieder, is mogelijk. Ook voor personen met een arbeidsbeperking kan een bestuur de arbeidsvoorwaarden soepeler aanpassen.

Bij de vergelijking van wie wat waar verdient, mag een sollicitant niet alleen naar het nettoloon kijken. Andere verloningsaspecten zoals de interessante tweede pensioenpijler in de publieke sector en een ruime vakantie- en verlofregeling kunnen sollicitanten mee overtuigen. Met een correcte weging van al deze elementen komt een lokaal bestuur vaak als sterkste uit de vergelijking met de private sector. Lokale besturen kunnen in een regio onderling afspraken maken en hun voorwaarden op elkaar afstemmen zonder dat dit tot een opbod hoeft te leiden.

Deze nieuwe mogelijkheden in de rechtspositie hangen samen met een modern HR-beleid dat een werkgever uitwerkt. Mandatarissen moeten een duidelijk HR-kader scheppen, waarbinnen er gewerkt kan worden. Dat moet de algemeen directeur en de leidinggevenden ondersteunen in het dagelijkse personeelsmanagement. Zo kan het als een sterk signaal van professionele autonomie beschouwd worden de aanstellingsbevoegdheid aan leidinggevenden te delegeren. Wederzijds vertrouwen is een sleutelfactor voor een goeie dynamiek tussen bestuur en medewerkers.

Aantrekkelijke functie-inhoud moet verantwoordelijkheid op maat oproepen bij de medewerker, waardoor die binnen de gekregen autonomie een belangrijke individuele bijdrage kan leveren tot de collectieve maatschappelijke opdracht van lokale besturen. Dit leidt dan ongetwijfeld tot meer trotse en bevlogen ‘dienaren’ van de lokale gemeenschap. Een gemotiveerde civil servant is op die manier een ambassadeur voor het lokale bestuur. Dit werkt vaak aanstekelijk en kan geïnteresseerde werkzoekenden aantrekken. Positieve en authentieke getuigenissen van werknemers blijven in een schaarse arbeidsmarkt nog steeds een van de krachtigste wervingskanalen._

Mike Deschamps is VVSG-stafmedewerker personeel in de zorg | Beeld Pexels
Voor Lokaal 05 | 2023

Dit artikel is gebaseerd op een lezing die Piet Van Schuylenbergh gaf tijdens de Ronde van Vlaanderen VVSG voor mandatarissen en op het congres Lokale en Provinciale Politiek.