Koekelare: ‘kent zijn mensen’. Wuustwezel: ‘ruimte om te leven’. Borsbeek: ‘dorp naast de stad’. Volgens HR-specialist Olivier Lefèvre van Randstad moeten lokale besturen deze slogan ‘vertalen bij de eigen medewerkers’ als deel van hun ‘employer branding’. Ik wens deze gemeenten veel succes: ik zou niet weten hoe ik die marketingslogans kan gebruiken voor het profiel van nieuwe aanwervingen. Lefèvre vindt dat lokale besturen hun ‘missie en visie moeten vertalen in departementen, dossiers en projecten’. Nog meer vertaalwerk dus. Dat klinkt al minder hol, maar het is even onbruikbaar. Ik heb al veel dergelijke missies en visies gelezen: op dat niveau van abstractie lijken alle lokale besturen kopieën van elkaar.
Uw aanvoelen is correct: ik heb het niet zo voor HR-specialisten. In dat wereldje lanceren ze om de week een nieuw buzzword of het zoveelste ‘model’ dat dan meestal bestaat uit vijf tot zeven slagzinnen, met alle kenmerken van open deuren. En maar vertalen ‘naar de organisatie toe’. Dat gaat mee tot de volgende goeroe van de week zich meldt. Ik begrijp het wel: ook HR-specialisten moeten hun hypotheek of echtscheiding betalen.
Mijn ergernis over dit gepsychologiseer steunt op mijn ervaring als lid van heel wat commissies voor aanwerving van leidende lokale ambtenaren. Volgens Lefèvre moeten lokale besturen hun ‘ziel tonen aan de medewerkers’ als deel van hun ‘werkgeversbelofte’.
Aanwervingscommissies zouden dus een ‘match’ (zo heet dat in die kringen, ‘fit’ mag ook) moeten vinden tussen de geselecteerde kandidaat en de ‘ziel’ van de organisatie. Deze poëtische voorstelling staat ver van de prozaïsche lokale praktijk en in jury’s merk ik dat telkens weer. Dit mag wel eens tot een debat leiden.
Het begint bij de beslissing over het verloop van de procedure, waarbij de jury vaak niet betrokken is. Vooral de plaats van het assessment is van belang. Ik zat in jury’s waar we alleen geslaagde kandidaten mochten voordragen. Daar stopte het. De resultaten van het assessment zijn zeer bepalend voor de finale keuze, maar dan zaten we al thuis. Ik zat in jury’s waar het verslag van het assessment een beslissend onderdeel was van het voorstel van de jury. Voorafgaand overleg met de jury over het verloop van de procedure zou een vormvereiste moeten zijn.
In de mondelinge proeven gebruiken jury’s een aantal criteria om kandidaten te scoren: leiding geven, beslisvaardigheid, verantwoordelijkheid nemen… Op basis van die criteria selecteerde ik al veel leidinggevenden.
Onder ons: in ongeveer de helft van de gevallen zie ik achteraf hoe fout onze keuze was. Met helaas wat scha en nu en dan wat schande heb ik geleerd dat die op het individu gerichte criteria pas echt betekenis krijgen in de concrete context van lokaal bestuur X. Dan heb je als jury niet veel aan de geromantiseerde frasen van HR-specialisten. De ziel van een lokaal bestuur zit onder een dikke laag lokale praktijken. Leiding geven in een innovatief bestuur is anders dan in een bestuur dat nog maar net uit een conservatieve organisatietraditie komt. Beslisvaardigheid is anders in een door schepenen gedomineerd lokaal bestuur dan in een bestuur met een administratie die haar werk mag doen. Op die bepalende contextfactoren hebben jury’s geen goed zicht en zijn ze niet goed voorbereid. Daarom kunnen mensen slagen voor een jury en mislukken in hun job.
In de laatste fase moet de jury beslissen over de rangschikking van de geslaagden. Dan komt de moeilijkste keuze: welk type van leidinggevende heeft dit type van organisatie in deze fase van haar ontwikkeling voor de komende tien jaar nodig? Ik ervaar dat een jury dan vaak blind vaart. In het beste geval kan de begeleidende consultant wat oppervlakkige informatie geven, vaak op basis van één gesprek met de algemeen directeur en/of de personeelsdienst. Het gewenste profiel bevat dan steevast een pak clichés en de kandidaat moet alles kunnen. In een lokaal bestuur zijn er echter heel wat zielen (en niet noodzakelijk meer vreugd). In het beste geval is er discussie over de richting die de organisatie uit moet. In het slechtste is er helemaal geen discussie, maar zijn er wel sluimerende botsingen van meningen. Het is pas in die mêlee dat de echte competenties van de geslaagden tot uiting komen. De jury neemt, bij gebrek aan open discussie met het lokale bestuur, de belangrijkste beslissing in de plaats van het lokale bestuur: zij beslist over het type leidinggevende en duimt dat de keuze goed uitpakt.
Nu ik het colloque singulier doorbreek: het verwondert mij vaak hoeveel leidinggevende ambtenaren niet slagen voor gelijkaardige functies in andere lokale besturen. De ene commissie buist de geslaagde kandidaten van een andere commissie. Het is een ongemakkelijke waarheid: de selectie van de commissieleden stuurt de selectie. Ik zal mijn handboeken over HR nog eens moeten consulteren: het hoofdstuk over de ‘ziel’ van selectiecommissies moet mij ontsnapt zijn. —
prof. dr. Filip De Rynck is columnist van Lokaal
Voor Lokaal 12 | 2021
