Er zijn uiteraard vele invalshoeken om met een integriteitsbeleid te beginnen. Een lokaal bestuur kan het makkelijkst eraan beginnen door een stand van zaken op te maken van wat in het bestuur al is en wat er nog niet is. Zo een analyse werkt goed als overzicht en kost weinig.
De meeste besturen zijn gewapend met een tucht- en disciplinaire procedure. De tuchtregels staan in het Decreet Lokaal Bestuur en in het Tuchtbesluit van 20 juli 2018. De disciplinaire regels voor contractanten die in de Arbeidsovereenkomstenwet staan worden best aangevuld in de lokale rechtspositieregeling of arbeidsregle-ment (uitbreiding straffenarsenaal, beroepsmogelijkheid, bestemming geldboeten…).
Voor mandatarissen is het sanctionerend instrumentarium eerder ontoereikend: voor raadsleden ontbreekt een tuchtprocedure; voor uitvoerende mandatarissen is het tuchtrechtelijk straffenarsenaal beperkt tot schorsing en afzetting.
Veel lokale besturen beschikken ook over een deontologische code, al bleek uit een studie van Audit Vlaanderen dat deze deontologische code vaak niet leeft (zie Thema-audit gemeentelijke belastingen en retributies, globaal rapport, 16.02.2016, Deel I, punt 1.5 (blz. 31) en Deel II, punt 1.3 (blz. 71-73)). De deontologische code moet geregeld geactualiseerd worden op basis van kwesties die zich in het verleden hebben voorgedaan. Zo moet het personeelslid er zelf voor zorgen dat hij zich onthoudt van activiteiten, zelf of via een tussenpersoon, waarbij hij zijn ambtsplichten niet kan vervullen, de waardigheid van het ambt in het gedrang komt, zijn eigen onafhankelijkheid wordt aangetast of een belangenconflict ontstaat (artikel 191 §1 Decreet over het Lokaal Bestuur van 22 december 2017). Maar om dit artikel goed te kunnen laten naleven koppelen lokale besturen er best een rapporteringsverplichting voor nevenactiviteiten aan, zodat mogelijke belangenvermenging vroegtijdig opgespoord kan worden (ook door het bestuur).
Vanuit de Wetgeving Welzijn op het werk van 4 augustus 1996 geldt de verplichting om vertrouwenspersonen aan te wijzen. Vaak worden deze mensen ook aangeduid als laagdrempelig intern steunpunt om in alle vertrouwen lastige situaties te signaleren en een eerste richtinggevend advies aan te vragen. De eigen leidinggevende is daarnaast uiteraard ook goed geplaatst om het personeelslid bij lastige kwesties te ondersteunen. Bij mogelijke strafrechtelijke inbreuken is het personeelslid zelfs verplicht om mogelijke schendingen door te geven. Ten slotte kan het personeelslid ook onregelmatigheden die hij in de uitoefening van zijn functie vaststelt rapporteren aan Audit Vlaanderen zonder dat dit aanleiding kan geven tot een tucht- of disciplinaire sanctie (art. 223 derde lid Decreet Lokaal Bestuur).
Waar het vele besturen echter nog aan ontbreekt, is het opsporen van de specifieke integriteitsrisico's van de kwetsbare processen en functies in de overheidsorganisatie. En hoewel elke organisatie zijn eigen morele vraagstukken kent zijn er een aantal kwetsbare functies die in elke gemeente, OCMW, intergemeentelijk samenwerkingsverband, OCMW-vereniging, autonoom gemeentebedrijf, hulpverleningszone of politiezone voorkomen: politici met de uitvoerende mandatarissen op kop (omwille van hun machtspositie; hun afhankelijkheid van kiezers; hun geldpositie…) ; de algemeen en financieel directeur (omwille van hun machtspositie; geldpositie; kennis); politiemensen (geweldmonopolie); omgevingsambtenaar (geldpositie; afhankelijkheidspositie); mensen op de aankoopdienst en op het containerpark, verpleeg- en zorgkundigen (zorgafhankelijkheid van de patiënten/cliënten)… Voor deze specifieke ambtsdragers en personeelsleden is het belangrijk om te anticiperen op mogelijke integriteitsschendingen en het integer omgaan met lastige situaties geregeld in te oefenen.
Welke risico's op vlak van integriteit en deontologie zijn er nu juist binnen de verschillende processen? Audit Vlaanderen heeft hierover een aantal nuttige publicaties. In de globale rapporten worden de integriteitsrisico's die gepaard gaan met bepaalde taken bij een lokaal bestuur verder uitgewerkt. Voor het proces 'belastingen en retributies' is er een controleprogramma opgemaakt, waarin per stap van het proces de risico's zijn opgesomd, m.i.v. de risico's op vlak van integriteit/deontologie/fraude.
Ten slotte moeten we helaas constateren dat we in Vlaanderen goed bestuur vaak verwarren met juridisch correct handelen. Moreel oordelen en beslissen is ons te weinig vertrouwd; we moeten dat oefenen en trainen… Integriteit is een werkwoord. Dat kan via trainingen morele oordeelsvorming, dilemmatrainingen, het vijfstappenmodel van Cooper of andere methodieken. In sommige besturen maakt men van het melden van lastige situaties een wekelijks agendapunt op het managementteam. Bij het organiseren van trainingen is het belangrijk dat er veilig-heid geboden wordt. Dat kan door bijv. bij een groep medewerkers geen leidinggevenden te laten deelnemen, of bij politieke mandatarissen geen mensen uit de administratie toe te voegen.
Ideaal gesproken voeden de integriteitsmeldingen en dilemmatrainingen de deontologische code ("voor welke situaties is het bij ons blijkbaar nodig om de regels te verduidelijken of aan te scherpen?") en omgekeerd: welke regels vinden we zo belangrijk dat we onze personeelsleden en politici daarin moeten trainen?
Kortom, een integriteitsbeleid is een tweesporenbeleid: enerzijds het aanscherpen van het moreel bewustzijn en anderzijds de minimale regels in de deontologische code doen handhaven en schendingen beteugelen.
Naast de hierboven geschetste maatregelen op organisatieniveau kan men focussen op het individuele personeelsbeleid: zo bijv. is een erg meegaand iemand prima voor een onthaalfunctie maar niet om sanctionerend ambtenaar te zijn.
En ten slotte: aandacht voor integriteit is geen kwestie van deze of gene methodiek, en geen monopolie van dit bureau of deze overheid. Laten we er samen en ieder voor zich werk van maken om zo de (lokale) overheid en de (lokale) democratie in Vlaanderen sterker te maken.
