Eind augustus bracht de nieuwswebsite Apache aan het licht dat op een besloten Facebookgroep met 6700 leden, allemaal actieve en gepensioneerde politieagenten, discriminerende en racistische commentaren geplaatst werden. Professor Antoinette Verhage (UGent) was verrast en niet verrast door het nieuws. ‘We weten natuurlijk dat er Facebookgroepen van politiemensen zijn, maar ik wist niet dat er dergelijke berichten op gepost worden. Anderzijds is het jammer genoeg niet de eerste keer dat politiemensen sociale media gebruiken voor dat soort commentaren. We hebben enkele jaren geleden de WhatsApp-groepen gehad in Antwerpen. Ook uit observatieonderzoeken is al naar voren gekomen dat politiemensen bepaalde termen gebruiken om bepaalde bevolkingsgroepen aan te duiden. Het maakt blijkbaar deel uit van de politiecultuur en de manier van communiceren bij de politie. Vaak wordt dan ter verdediging gezegd dat het over functioneel taalgebruik gaat, zodat iedereen meteen weet waarover en over wie het gaat. Functioneel of niet, dergelijk taalgebruik is natuurlijk zeer problematisch.’
Racisme en discriminatie zijn maatschappelijke problemen. Hoeft het dan te verwonderen dat ze ook bij de politie leven?
‘Nee, maar we verwachten van politiemensen net dat ze onze fundamentele rechten en vrijheden waarborgen. Dat is artikel 1 van de Wet op het Politieambt. De politie zou ons juist moeten beschermen tegen dergelijke uitlatingen. Je zou dat soort uitspraken niet mogen zien in een politiekorps.’
Welke aspecten van de politiecultuur kunnen in dit opzicht problematisch zijn?
‘Het groepsgevoel, het zoeken naar een soort homogene groep is een belangrijk element dat je ook terugziet in andere meer besloten organisaties. Denk aan het leger. In veel onderzoek naar de politiecultuur wordt de nadruk gelegd op de negatieve aspecten die eraan vasthangen, zoals machogedrag, stilzwijgen, elkaar beschermen. Recenter onderzoek wijst ook op de positieve kanten van die cultuur. Tegenover de negatieve code of silence staat een positieve kant van loyaliteit. In gevaarlijke situaties moeten politiemensen op elkaar kunnen rekenen en op een goede onderlinge band. Het groepsgevoel is heel erg nuttig in sommige omstandigheden.’
Krijg je bij de politie een instroom van gelijkgezinden, mensen die op dezelfde manier denken?
‘Dat is de black box. We hebben maar weinig zicht op de selectieprocessen bij de politie. De procedure is lang en log, ze duurt meer dan een jaar. Er zijn medische, fysieke en cognitieve testen, er is een integriteitstest, een individueel gesprek met een psycholoog en ten slotte een jurygesprek met de selectiecommissie. Volgens het federale regeerakkoord zal er werk worden gemaakt van het hervormen van de selectie en het verkorten van de doorlooptijd. Nu haken veel kandidaten af tijdens de lang aanslepende procedure. Ze vinden ander werk, ze zijn de onzekerheid beu. We hebben niet echt zicht op wie afhaakt en wie niet, of op het profiel van die twee groepen.
Het zou zeer interessant zijn om daar meer kennis over te hebben. Bovendien is vandaag het hele selectietraject politioneel beheerd, in de selectiecommissie zetelen geen externen. Het zou kunnen dat zij steeds hetzelfde type mensen selecteren dat aansluit bij wie ze zelf zijn. Maar ook daar is nog nooit onderzoek naar gebeurd. En zodra de kandidaten geselecteerd zijn voor de opleiding, is er nauwelijks nog een verdere selectie. Bijna zonder uitzondering doorlopen ze de opleiding met succes. Dat is eigenlijk zeer bizar. Het is alsof 98 procent van wie slaagt voor de toelatingsproef geneeskunde ook daadwerkelijk arts wordt. Mensen die starten met de politieopleiding worden meteen ook betaald. En er is natuurlijk een tekort aan politiemensen. Er gaan zelfs stemmen op om de lat lager te leggen bij werving en selectie, maar dat zijn natuurlijk niet de berichten die je wilt lezen in combinatie met de zaken die op de besloten Facebookgroep werden gepost.’
Is er zicht op de klachten wegens discriminatie of racisme die worden ingediend tegen een politieoptreden?
‘We hebben zicht op de klachten die bij de Algemene Inspectie en het Comité P terechtkomen, maar de jaarverslagen gaan niet in detail in op de klachten over racisme. Daarnaast zijn er jaarlijks gemiddeld iets meer dan zestig klachten bij Unia. Maar ik veronderstel dat de meeste klachten bij de dienst Intern Toezicht komen, binnen de korpsen zelf. Daarover wordt zeer weinig tot niets gepubliceerd. Wat er op lokaal niveau wordt opgepakt, zien we dus amper. We weten wel dat het merendeel van de klachten van burgers komt. De drempel om binnen het eigen korps, bij Intern Toezicht, een formele klacht in te dienen is groot. De stap naar een vertrouwenspersoon is wellicht minder groot, maar ook daar hebben we geen zicht op hoe vaak die stap wordt gezet. We weten wel dat veel korpsen hier veel aandacht voor hebben en dat het een belangrijk aspect is van een integriteitsbeleid.’
Hebben de meeste klachten betrekking op de lokale politie of op de federale?
‘Ook dat weten we niet, tenminste niet in algemene zin. We vinden wel flarden van cijfers in de jaarverslagen van sommige zones, maar er is geen algemeen overzicht van klachten over racisme door federale of lokale diensten. De rapporten van Unia maken geen verschil tussen lokale en federale politie. Bij het Comité P vind ik evenmin gedetailleerde cijfers over die verdeling. Je zou verwachten dat het aantal klachten tegen de lokale politie relatief hoger ligt omdat die toch met veel meer mensen in aanraking komt, met onverwachte situaties te maken krijgt en snel moet reageren. Zo zie je ook dat de meeste klachten bij het Comité P over de basisfunctionaliteit interventie gaan. Maar dat is een hypothese.’
Als het over discriminatie en racisme bij de politie gaat, vallen in één adem vaak de woorden diversiteit en integriteit. Wat is de link tussen beide?
‘Een meer divers korps leidt uiteraard niet automatisch tot meer integriteit. De link tussen beide zit in de legitimiteit. Als de politie door de burgers gezien wil worden als een korps dat hen mag handhaven, moet ze aan diversiteit werken – een afspiegeling zijn van de samenleving – en aan integriteit – betrouwbaar en onbevooroordeeld zijn.’
Meer diversiteit bij de politie is al zeer lang een werkpunt. Hoe staat het daarmee?
‘Helaas zijn ook daar geen nationale cijfers over. We hebben wel cijfers van enkele zones die sterk inzetten op diversiteit. In Antwerpen bijvoorbeeld had in 2017 8,6 procent van de medewerkers een migratieachtergrond, Gent sprak in 2016 vreemd genoeg maar over 2,64 procent. De Vlaamse Integratie- en Inburgeringsmonitor spreekt over 4,8 procent personen van buitenlandse herkomst bij de Vlaamse politiezones in 2016, een stijging van 1,4 procent tegenover 2009. Ik heb over dat onderwerp wel gesprekken gehad met korpschefs.
Velen verklaren het ontbreken van centrale cijfers door het niet mogen of kunnen registreren van de etnische herkomst van hun mensen. Ze hebben immers allen de Belgische nationaliteit. Het aanvoelen, en dat zie je ook op de politiescholen, is dat we nog een vrij witte politie hebben. Het korps is niet enkel voornamelijk wit, maar ook zeer mannelijk. Ook daar wordt al lang aan gewerkt, de genderbalans begint te verbeteren. Maar je ziet nog altijd vooral veel vrouwen bij het burgerpersoneel en in de lagere graden. Het blijft een werkpunt.’
Hoe krijgen we meer kleur bij de politie?
‘Sommige lokale korpsen die zelf hun werving en selectie organiseren, zoals in Antwerpen en Gent, zetten echt wel in op meer diversiteit. Ze proberen mensen van verschillende herkomst binnen te halen. Ze ondersteunen bepaalde groepen bij het doorlopen van de verschillende selectieproeven. Er zijn dus zeker inspanningen om meer mensen van uiteenlopende herkomst aan te trekken, maar er is ook een probleem om hen te houden. Als ze eenmaal binnen zijn, botsen ze op muren. In Nederland was er een vijftal jaar geleden een onderzoek naar hoe politiemensen van andere herkomst zich voelen in de organisatie. Het blijkt, net zoals voor vrouwen, niet altijd makkelijk om zich aan die groep aan te passen.
Er werd nog vaak heel functioneel gedacht. Bijvoorbeeld: we laten iemand vooral de verhoren doen van mensen met dezelfde herkomst. Medewerkers zitten daar niet altijd op te wachten. En bij de getuigen of verdachten kan die werkwijze soms een averechts effect hebben: Jij kent mijn familie, ik ben bang dat je hun zult vertellen wat ik hier zeg, en dat vertrouw ik niet. Komt daarbij dat politiemensen van een andere herkomst soms zelf met racisme in het korps te maken hebben en met burgers die hen discriminerend benaderen. Een goede omkadering en ondersteuning van mensen zodra ze binnen zijn, is dus zeer belangrijk.
Ook het negatieve beeld dat sommige, vaak jonge mensen van andere herkomst hebben van de politie helpt niet om meer diversiteit in het korps te krijgen. Iemand van die groep die solliciteert bij de politie, wordt soms als een verrader gezien. Dat hangt samen met de perceptie van racistisch optreden door de politie. In een Europabreed onderzoek werd jongeren gevraagd naar hun perceptie van politieoptreden. Daaruit bleek, ook voor België, dat jongeren van andere origine vinden dat ze er buitenproportioneel vaak worden uitgepikt bij bepaalde controles. Zo ontstaat bij die groepen een wantrouwen tegenover de politie en zijn ze minder geneigd om erbij te gaan werken, dat is logisch.’
Een meer divers korps zal verderfelijke commentaren op Facebookgroepen natuurlijk niet uitbannen. Wat kan helpen om die te voorkomen?
‘Ik denk dat eerst duidelijk moet zijn wat de norm is. Waar zijn we het over eens? Wat gaat wel en niet over de schreef? Die helderheid krijg je alleen door over veel zaken te spreken. Daarnaast moet de drempel om dit soort zaken te melden lager zijn. Politiemensen die in zo’n Facebookgroep zitten en deze berichten zien, moeten weten waar ze met hun melding heen kunnen, intern en extern. Het moet helder zijn wat mogelijke gevolgen zullen zijn. Er is een klokkenluidersregeling, dus ook het beschermen van personen die meldingen doen, kan belangrijk zijn. Nu is het aanvoelen vaak dat je jezelf meer schade zult toebrengen door te spreken dan door te zwijgen.
In sommige gevallen is dat ook zo, dat kunnen we niet ontkennen. Het zal verschillen van korps tot korps. In kleinere korpsen waar iedereen elkaar goed kent, is de drempel om te melden wellicht hoger. En er moet natuurlijk meer aandacht gaan naar integriteit. Er is naast artikel 1 van de Wet op het Politieambt specifiek voor integriteit al vele jaren geleden een deontologische code ontwikkeld met richtlijnen over het omgaan met dilemma’s. In een survey vorig jaar stelden we vast dat er ook korpsen zijn die de principes van de deontologische code in een eigen, eenvoudigere gedragscode vertalen, waarin ze ook korpsspecifieke richtlijnen opnemen. Er zijn dilemma- en morele trainingen voor politiemensen. Veel korpschefs zijn nadrukkelijk met integriteit bezig. Maar sommige korpsen gaven aan daar niet mee bezig te zijn. Bovendien is het loutere bestaan van trainingen niet voldoende, ze moeten als nuttig worden ervaren en aansluiten bij de praktijk.’
Is er onderzoek naar hoe de deontologische en de gedragscode in de politiekorpsen wordt gehanteerd?
‘We weten dat korpsen de code regelmatig aan bod laten komen, bijvoorbeeld in evaluatiegesprekken, bij het onthalen van nieuwe medewerkers, tijdens overlegmomenten of naar aanleiding van een incident. Veel korpsen ontwikkelden dilemmatrainingen of verwijzen naar Kazerne Dossin. We hebben minder zicht op hoe de deontologische code een rol speelt bij het behandelen van klachten. Als er een klacht binnenkomt bij de dienst Intern Toezicht, dan is de korpschef natuurlijk op de hoogte. Uiteraard wordt dan gekeken naar mogelijke strafrechtelijke feiten. Maar ik heb geen zicht op hoe in die situatie met de deontologische code wordt omgegaan.’
Er is meer aandacht voor integriteit, wat moet nog beter?
‘Tijdens de selectieprocedure worden de antecedenten van de kandidaat-politiemensen onderzocht, er wordt gekeken naar het strafblad, er is een integriteitsonderzoek, er is een gesprek met een psycholoog. In de jurygesprekken wordt kandidaten ook gevraagd wat ze zouden doen in bepaalde concrete cases. Zeker op papier ziet dat er behoorlijk goed uit. Maar tijdens de loopbaan vermindert die aandacht voor integriteit op individueel niveau. Het Comité P gaf in een toezichtsonderzoek over het gebruik van geweld in 2019 aan dat tuchtonderzoeken of -maatregelen na verloop van bepaalde termijnen uit het persoonlijke dossier van een medewerker worden gewist, waardoor het totaalbeeld van die persoon onvolledig kan zijn.
Integriteitscontrole wordt zeer moeilijk wanneer iemand van functie verandert of bevorderd wordt. Eigenlijk zou iedereen op verschillende momenten gecheckt moeten worden op integriteit, om een zicht te krijgen op de groene en rode knipperlichten. Hierover is onlangs een wetsvoorstel ingediend, ook het regeerakkoord besteedt kort aandacht aan het tuchtstatuut. Volgens onderzoek is het voorbeeldgedrag van leidinggevenden en de manier waarop ze reageren op integriteitskwesties of dilemma’s belangrijk. En wat meer openheid zou zeker ook helpen. De selectieprocedure is zeer gesloten.
Hetzelfde geldt voor de opleiding op de politiescholen. Nu worden de lessen vooral door politiemensen of andere praktijkmensen gegeven. Ik begrijp dat dit makkelijk en efficiënt is en dat een praktijkgerichte opleiding belangrijk is, maar ik pleit toch voor een terugkeer naar de situatie van tien, vijftien jaar geleden toen er vaker docenten van universiteiten en hogescholen werden ingeschakeld. De aansluiting tussen politie- en regulier onderwijs moet beter. Vroeger zaten rijkswachters naast ons in het auditorium voor de opleiding criminologie.
Misschien trekt die bredere kijk ook kandidaten aan die zich nu niet aangesproken voelen. Als je na het volgen van een politieopleiding bijvoorbeeld ook bij de lokale, Vlaamse of federale overheid terecht zou kunnen – met een soort master in de politiekunde – dan boor je wellicht een nieuwe bron van kandidaten aan. Tijdens de opleiding en de loopbaan zou de politie eveneens veel meer de deuren moeten openen voor opleidingen door bijvoorbeeld criminologen, ethici, specialisten integriteit. Openheid brengt andere visies binnen en een andere kijk op concrete situaties en dilemma’s.’ •
Bart Van Moerkerke is redacteur van Lokaal
Voor Lokaal 11 | 2020
