Gemeente Zemst: Elke selectietechniek draagt bij aan volledig beeld van de kandidaat

Dé uitdaging bij elke vacature is de meest geschikte medewerker vinden. Bij de gemeente Zemst konden ze zich niet van de indruk ontdoen dat de procedure die ze volgden niet altijd alles uit de selectie haalde. Het gebeurde dat de selectiecommissie oprecht enthousiast was over een kandidaat en dat die toch verrassend werd geëlimineerd, bv. door de psychotechnische screening of een assessmentcenter. Annelies De Laender, Teamcoördinator Personeel & Organisatie: 'We leken waardevolle kandidaat-medewerkers te mislopen. Daarom hebben we onze selectieprocedure herzien.'

Eerst even in het kort wat de selectieprocedure inhield:

• Centraal in de selectieprocedure staat als selectietechniek het mondelinge selectiegesprek met een jury. Daarin wordt gefocust op de motivatie en het persoonlijk leiderschap van de kandidaat, het inzicht in de functie, en een aantal meer technische competenties.
• Worden er veel kandidaten verwacht, dan wordt bij vacantverklaring een eerste selectie op basis van het cv (cv-screening), eventueel met een speeddate, aan de selectieprocedure toegevoegd.
• Daarnaast kunnen, afhankelijk van de functie, nog andere selectietechnieken worden toegevoegd: een praktische proef, een psychotechnische screening of een assessmentcenter. De laatste twee zijn zeker het geval voor vacatures vanaf het deskundigenniveau.

Annelies De Laender: “Het was o.a. bij dat laatste dat wij vragen hadden. Uiteraard stellen we de waarde van een evidence-based assessmentcenter of psychotechnische screening niet in vraag – dat schrappen was dus zeker geen optie –, wel of dat onderdeel van de selectie eliminerend moest zijn. Wat we vooral wilden bereiken is dat elke selectietechniek op zijn volle sterkte wordt ingezet en dat leek ons met de ‘oude’ procedure niet het geval te zijn.”

Er werd besloten om de psychotechnische screening of het assessmentcenter adviserend in plaats van eliminerend te maken, waarna de selectiecommissie alle onderdelen van de selectie samenlegt.
Annelies De Laender: “De selectieprocedure zoals we ze nu toepassen laat ons toe om meer overwogen beslissingen te nemen, met een beter zicht op zowel de voor- als de nadelen bij de keuze voor een kandidaat. We schijnen voortaan niet met één maar met verschillende zaklampen op onze kandidaten, om zo hopelijk al hun competenties te belichten. Waar het ons om te doen is, is de geschiktheid en de inpasbaarheid van de kandidaat zo correct mogelijk te kunnen inschatten. Hiervoor gebruiken we geen puntensysteem maar het competentie-denken: wat verwachten we van een nieuwe medewerker en welke competenties heeft die nodig om daaraan te voldoen?”

De selectie en eventuele aanwerving is natuurlijk maar het begin. Voor een goed vervolg werken ze bij Gemeente Zemst met opvolging- en feedbackgesprekken, wat o.a. inhoudt dat elke medewerker in een nieuwe functie na zes maanden een formele evaluatie krijgt.

Annelies De Laender: “Ook dat speelt een rol in de selectieprocedure en wel in het voordeel van de kandidaat-medewerkers. De leidinggevende, die standaard deel uitmaakt van de selectiecommissie, weet immers welke de te ontwikkelen punten van de kandidaat-medewerker zijn. en kan daarmee rekening houden in de werking van zijn of haar team. Het groeipad van zes maanden voor de nieuwe medewerker dat nog voorligt, draagt ertoe bij dat we alle talent alle kansen kunnen geven.”  

Gemeente Zemst past deze selectieprocedure nu al zo’n drie jaar toe, voor een tiental vacatures elk jaar, met een positief resultaat.

Auteur: Nadine Van Meerhaeghe