Voorspelbare en minimale arbeidsvoorwaarden en proeftijd lokaal overheidspersoneel

In uitvoering van een Europese richtlijn moet een werkgever, dus ook een lokaal bestuur, aan het personeelslid (statutair/ contractant) voldoende informatie over de werkrelatie geven. Bovendien moet het lokaal bestuur als werkgever vijf minimale arbeidsvoorwaarden van contractanten garanderen. En passant lezen we ook de bevestiging dat een proeftijd van het personeelslid (statutair / contractant) nog altijd mogelijk blijft.

1. Informatie over de werkrelatie van statutairen en contractanten

De nieuwe wet regelt het recht van de medewerker om alle informatie over zijn arbeidsvoorwaarden te ontvangen. Zij bepaalt verder dat werkgevers hun werknemers tijdig in kennis stellen van de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie en de wijzigingen ervan. De bewijsplicht ligt bij de werkgever. De informatie mag vervat zijn in het arbeidscontract of in de aanstellingsbeslissing; indien het een ander document is primeert de arbeidsovereenkomst (of de aanstellingsbeslissing) altijd op de bijkomende informatie die met toepassing van deze nieuwe verplichting door de werkgever aan het personeelslid verstrekt wordt.

Verder moet het arbeidsreglement of de lokale rechtspositieregeling voortaan het volgende vermelden: de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de medewerker in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die deze punten regelen. Tot nu toe volstond het om in het arbeidsreglement (of in de lokale rechtspositieregeling) de duur van de opzeggingstermijnen of de nadere regelen voor het bepalen van de opzeggingstermijnen of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen terzake te vermelden.

Wat houdt deze laatste verplichting concreet in? Voor contractanten en statutairen kan er verwezen worden naar de Rechtspositiebesluiten en, voor contractanten, naar de Arbeidsovereenkomstenwet. Wat de vermelding van de beroepsmogelijkheden voor administratieve handelingen met individuele strekkingen – zoals een eenzijdig ontslag - betreft, is dat geen nieuwe verplichting voor lokale besturen (Bestuursdecreet 7 december 2018, art. II.21).

2. Vijf minimale arbeidsvoorwaarden van contractanten

1. Een (lokaleoverheids)werkgever mag zijn contractueel aangesteld personeelslid niet verbieden om tijdens het dienstverband voor andere werkgevers te werken en dus om ‘meerdere banen’ tegelijk uit te oefenen.
2. Een werkgever-lokaal bestuur biedt aan zijn contractueel aangesteld personeelslid kosteloos de opleidingen aan die voor het personeelslid noodzakelijk zijn om het werk waarvoor hij is aangeworven, uit te voeren en die door de werkgever in toepassing van een wettelijke regelingmoeten worden verstrekt. (Merk op dat er "en" staat, terwijl wellicht "of" bedoeld wordt). De tijd van de opleiding wordt als arbeidstijd beschouwd. De opleiding vindt plaats tijdens de werkuren, tenzij dat onmogelijk is.
3. Elke contractant met ten minste zes maanden anciënniteit bij zijn werkgever mag hem verzoeken om een arbeidsvorm die meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden biedt, bijv. een contract van onbepaalde duur i.p.v. een contract van bepaalde duur, voltijds (of meer deeltijds) werk i.p.v. (minder) deeltijds werk, een vast arbeidsregime i.p.v. een variabel arbeidsregime, een vast uurrooster i.p.v. een variabel uurrooster, enz. De werkgever geeft hem schriftelijk een met redenen omkleed antwoord.
4. In het geval van studentenarbeid en uitzendarbeid wordt de maximale duur van de proeftijd beperkt.
5. De wet biedt specifieke bescherming tegen vergelding (nadelige behandeling) wanneer de werknemer een klacht indient: de bewijslast wordt omgekeerd (de werkgever moet aantonen dat de behandeling van de werknemer geen vergelding is) en in voorkomend geval is de werkgever een schadevergoeding van 6 maanden brutoloon of een vergoeding van de werkelijke schade verschuldigd. De wet voorziet daarnaast in bescherming tegen ontslag voor werknemers die gebruik maken van de in deze wet vervatte rechten.

We vinden elders in de wet nog een bepaling over de minimale voorspelbaarheid van de werktijden in geval van variabele werktijden (op grond van artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet) maar die bepaling geldt enkel wanneer het betrokken contractueel personeelslid dat niet onder de Arbeidsreglementenwet ressorteert. Deze bepaling is dus niet nuttig voor lokale besturen.

3. Proeftijd

Opmerkelijk genoeg vermeldt de genoemde wet uitdrukkelijk de mogelijkheid om te werken met een proeftijd, en dit zowel voor contractanten als statutairen. Dat bewijst dus dat het werken met een proeftijd nog altijd mogelijk blijft en zal blijven, ook al zal de proeftijd voor statutair personeel vanaf 1 januari 2023 niet meer verplicht zijn, tenminste in zoverre de huidige ontwerptekst van de Rechtspositiebesluiten van kracht wordt. Ook voor contractanten blijft een proeftijd dus mogelijk, alleen gelden sinds enkele jaren geen bijzondere opzegtermijnen meer.

Juridische basis: wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betr. transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022. Inforum nr. 360061.

MArijke De Lange - Stafmedewerker personeelsbeleid