Auteur: Marijke De Lange
Gepubliceerd op: 12-03-2020
(update 22 maart 2020)
INHOUDSTAFEL
A. RICHTLIJNEN VOOR LOKALE BESTUREN ALS WERKGEVER OM HET WERK TE ORGANISEREN NAAR AANLEIDING VAN DE CORONA-EPIDEMIE
B. GELDELIJKE GEVOLGEN VOOR HET PERSONEELSLID
C. FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
D. INFORMATIEBERICHT MEDEX NAAR AANLEIDING VAN DE CORONA-EPIDEMIE
A. RICHTLIJNEN VOOR LOKALE BESTUREN ALS WERKGEVER OM HET WERK TE ORGANISEREN NAAR AANLEIDING VAN DE CORONA-EPIDEMIE
1. In de eerste plaats moeten werkgevers zoveel mogelijk het werken van thuis uit organiseren.
2. Als dat niet mogelijk is, moeten organisaties (publiek/privaat; profit/no-profit) voldoende afstand in de sociale contacten (‘social distancing’) garanderen.
Is dat niet mogelijk, dan wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en kan het contractueel aangesteld personeelslid wellicht een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht ontvangen.
Voor statutairen is het risico van het tijdelijke verlies van betrekking geen onderdeel van de sociale zekerheid: besturen moeten dus zelf dit risico dragen als zich dat voordoet. Dat betekent dat het bestuur (tijdelijke) disponibiliteit wegens ontstentenis van betrekking mag toepassen (het equivalent van de (tijdelijke) werkloosheidsuitkering voor contractanten); het statutair personeelslid ontvangt dan een wachtgeld conform wat in de lokale rechtspositieregeling en in de art. 198 en 199 van het Rechtspositiebesluit van 7 december 2007 geformuleerd staat. Indien het bestuur geen toepassing gemaakt heeft van de disponibiliteit wegens ontstentenis van betrekking, en het stautair personeelslid kan geen thuiswerk presteren en het is niet mogelijk om de social distancing te garanderen zonder dat het om essentiële dienst gaat, dan blijft de betrokkene zijn loon ontvangen. Het bestuur kan dit juridisch regelen door dienstvrijstelling toe te passen.
3. Uitzondering op punt 2: als thuiswerk niet mogelijk is en het gaat om een essentiële dienst (zoals bepaald in het Ministerieel besluit van 18 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID - 19 te beperken, BS 18 maart 2020) dan moeten de regels van social distancing niet gegarandeerd worden, maar moeten uiteraard de preventie-regels en hygiëneregels zo goed mogelijk nageleefd worden.
De bron van bovenstaande richtlijnen is artikel 2 van het genoemde Ministerieel Besluit van 18 maart 2020 dat we hieronder kopiëren:
Art. 2. Telethuiswerk is verplicht bij alle niet essentiële bedrijven, welke grootte zij ook hebben, voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent.
Voor de functies waar telethuiswerk niet kan toegepast worden, moeten de bedrijven de nodige maatregelen nemen om de naleving van de regels van social distancing te garanderen, in het bijzonder het behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon. Deze regel is eveneens van toepassing op het vervoer georganiseerd door de werkgever.
De niet essentiële bedrijven die in de onmogelijkheid zijn om voormelde maatregelen te respecteren moeten sluiten.
Lees ook het uitstekende document van het Agentschap Binnenlands Bestuur (terug te vinden via de ABB-nieuwsberichten over corona op https://lokaalbestuur.vlaanderen.be/). We citeren hieronder uit de aanhef van het document:
"De huidige uitzonderlijke situatie noopt lokale besturen flexibel om te gaan met de werkorganisatie. Dit houdt het volgende in :
-
Thuiswerk is de norm. Dit moet door het lokaal bestuur maximaal mogelijk worden gemaakt en worden ondersteund.
-
Lokale besturen worden opgeroepen om te zoeken naar creatieve mogelijkheden om personeelsleden zinvolle taken te geven die op dit moment belangrijk zijn in het aanpakken van de crisis. Meer dan ooit zal personeel kunnen ingezet worden om burgers mee te ondersteunen daar waar dienstverlening in het gedrang komt.
-
In functie van hun verantwoordelijkheden en taken binnen het bestrijden van de coronacrisis moeten lokale besturen hun personeel dus flexibel inzetten voor het beheersen van de crisis. We gaan hieronder in op de modaliteiten hiervan.
-
Er moet te allen tijde en bij alle maatregelen die worden genomen, respect worden opgebracht voor het welzijn van de werknemers. Personeelsleden moeten steeds in veilige omstandigheden kunnen werken, met strikte in achtneming van de regels van social distancing. (...)"
B. GELDELIJKE GEVOLGEN VOOR HET PERSONEELSLID
Zoals hierboven onder "A" gezegd is het concrete advies: probeer eerst de dienstverlening zo goed en zo kwaad als het kan te blijven organiseren, rekening houdend met de voornoemde principes (in cascade) van thuiswerk, social distancing en essentiële diensten. Zodra er duidelijkheid is over de wijze van dienstverlening en de wijze waarop het personeel ingezet wordt, kan er nagegaan worden hoe de geldelijke gevolgen voor het personeelslid geregeld worden.
Als de dienstverlening blijft doorgaan is er gewoon salaris verschuldigd. Enkel indien de dienstverlening niet kan georganiseerd worden of blijven zal het personeelslid in een ander systeem terecht komen
a) Voor contractanten: overuren, betaald vakantieverlof opnemen, ander verlof (bijv. zorgkrediet of ouderschapsverlof); onbetaald verlof; tijdelijke werkloosheid wegens overmacht; verder doorbetaling van het salaris aan 100% (dienstvrijstelling)
Het is een misverstand dat er geen dienstvrijstelling voor contractanten kan toegepast worden. Dienstvrijstelling is het vrijstellen van prestaties terwijl het loon doorbetaald wordt. Het woord lijkt niet onmiddellijk te verwijzen naar contractueel personeel, maar kan wel degelijk op alle personeelsleden toegepast worden. Bij contractanten in de private sector zouden ze dat omschrijven als ‘schorsing van de arbeidsovereenkomst met behoud van loon’. Maar dat komt op hetzelfde neer als ‘dienstvrijstelling’, dus bij lokale besturen is dat zowel voor contractanten als voor statutairen mogelijk (om even een voorbeeld uit een andere context te geven: als de raad dat lokaal zo bepaald heeft kunnen zowel contractanten als statutairen dienstvrijstelling krijgen voor medische onderzoeken die niet buiten de diensturen kunnen plaatsvinden: zie art. 217 van het genoemde Rechtspositiebesluit van 7 december 2007.)
b) Voor statutairen: overuren, betaald vakantieverlof opnemen, ander verlof (bijv. zorgkrediet of ouderschapsverlof); onbetaald verlof; tijdelijk wachtgeld wegens ontstentenis van betrekking; verder doorbetaling van het salaris aan 100% (dienstvrijstelling).
In dat kader delen we graag de wijze van aanpak van Aalst. Het gaat uiteraard om een mogelijke werkwijze. De nota bevat volgens ons een heel behulpzaam en correct overzicht (met veel dank aan Aalst).
C. FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
De situatie van het personeel en de geldelijke gevolgen verschillen naargelang de situatie:
1. Stel dat de werkgever door het coronavirus in de onmogelijkheid verkeert om werk te verschaffen (bijv. omdat evenementen afgelast moeten worden), en het bestuur, de werkgever, kan de betrokkene niet laten thuiswerken of kan geen andere taken toewijzen.
a) Contractanten
Uit informatie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) blijkt dat als een werknemer in quarantaine wordt geplaatst, er isprake is van overmacht en dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht kan worden geschorst (art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten):
“De uitvoering van de overeenkomst is geschorst omwille van overmacht en de werknemer is dus niet ongewettigd afwezig. De afwezigheid van prestaties heeft evenwel de afwezigheid van loon tot gevolg. Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer echter uitkeringen genieten die door RVA uitbetaald worden wegens tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht. De werkgever die de overmacht inroept, moet hiervan zo snel mogelijk een elektronische aangifte doen bij het werkloosheidsbureau van de exploitatiezetel. Daarnaast moet hij ook nog een schriftelijke aanvraag tot erkenning van de overmacht indienen met een gedetailleerde uitleg waaruit blijkt dat de werkloosheid is veroorzaakt door overmacht, veroorzaakt door het coronavirus.
In voorkomend geval kan de werknemer verkiezen om, mits akkoord van zijn werkgever, deze dagen om te zetten in verlofdagen (onmogelijk in geval van een regime van collectieve vakantie in de onderneming) en zo het recht op zijn loon weer te verkrijgen.”
De communicatie van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) over het coronavirus lijkt op het eerste gezicht geen specifieke situaties te omvatten die betrekking hebben op lokale besturen. Dat wil niet zeggen dat lokale besturen geen beroep kunnen doen op het systeem van tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht. Het bestuur dat tijdelijke werkloosheid voor zijn contractueel aangesteld personeel aanvraagt zal echter met een goed gemotiveerd dossier moeten aantonen dat er sprake is van overmacht en dus aangeven dat het gaat om een plotse gebeurtenis, onafhankelijk van de menselijke wil, die de tewerkstelling volledig onmogelijk maakt. Op zich maakt het verspreiden van het coronavirus niet noodzakelijk overmacht uit. De vraag is bijv. of er geen vervangwerk is voor de werknemers. Een bestuur zal dus moeten aantonen dat vervangwerk niet mogelijk is. Zo vernamen we dat de RVA zeker wil vermijden dat zorgpersoneel op tijdelijke werkloosheid komt, omdat er veel helpende handen in de zorg nodig zijn. Dus bijv. voor begeleiders van kinderdagverblijven is het wellicht aangewezen om hen bij voorrang in te schakelen in andere zorgdiensten van het bestuur. Ondertussen is er het Ministerieel besluit 18.03.2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID - 19 te beperken, BS 18 maart 2020. Dat besluit werd hierboven (onder "A") al besproken. uit het besluit blijkt dat bij niet-essentiële diensten tijdelijke werkloosheid wegens overmacht sneller aanvaard zal worden wanneer het personeel niet kan thuiswerken en de minimale afstand voor sociaal contact niet kan gegarandeerd worden. (Zie hoger, onder A)
Het lijkt erop dat tijdelijke werkloosheid wegens overmacht meer kans op slagen heeft om aanvaard te worden door de RVA dan de tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken. De RVA vindt het immes niet evident dat in publieke diensten sprake is van economische oorzaken met tijdelijke werkloosheid tot gevolg. Bij tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaak is het belangrijk om weten dat dit enkel openstaat voor arbeiders (zie art. 77/1 en art. 77/4 Arbeidsovereenkomstenwet) en dat de werkgever de uitkering verplicht moet aanvullen (art. 51 §8 Arbeidsovereenkomstenwet).
Zie het infoblad van de RVA over de mogelijke tijdelijke werkloosheid (wegens overmacht of economische oorzaak) in coronatijden. Dit infoblad is louter ter informatie. Check de website van de RVA voor de meest recente info en in te vullen formulieren. Zie ook de FAQ die de RVA over tijdelijke werkloosheid omwille van het coronavirus opgesteld heeft.
b) Voor het statutair personeel moet de werkgever in dit geval zelf het socialezekerheidsrisico van het gebrek aan werk dragen. De betrokkene ontvangt een wachtgeld wegens ontstentenis van betrekking of, als het bestuur geen toepassing gemaakt heeft van de disponbiliteit wegens ontstentenis van betrekking, blijft het zijn salaris ontvangen.
2. Als een personeelslid preventief in quarantaine geplaatst wordt (bijv. omdat hij met andere personen die besmet zijn met het coronavirus in contact is gekomen of omdat hij naar een risicogebied gereisd is) en het bestuur kan de betrokkene niet laten thuiswerken en/of tijdelijk ander werk uitvoeren, dan zal het personeelslid geen ziekte-attest krijgen, als een soort 'voorbehoedsverlof of profylactisch verlof', aangezien dit enkel mogelijk is voor in de wet opgesomde gevallen (bijv. zwangere werkneemsters die preventief uit het arbeidsmilieu verwijderd worden). Wat geldt dan wel?
a) De contractant is niet ongewettigd afwezig. Zoals hierboven al gezegd blijkt uit info van de FOD WASO dat er sprake is van overmacht wanneer een contractueel aangesteld personeelslid in quarantaine wordt geplaatst. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan worden geschorst omwille van overmacht (art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). Wat hierboven onder 1 a) geschreven is geldt op analoge wijze voor deze situatie hier.
b) Het statutair personeelslid bevindt zich niet in non-activiteit; hij is dus niet ongewettigd afwezig (de corona-epidemie is hier een wettelijke reden/overmacht). Het bestuur beslist autonoom of het dienstvrijstelling toekent op basis van artikel 218 tweede lid van het genoemde besluit. Als het bestuur dienstvrijstelling toekent wordt het statutair personeelslid doorbetaald.
3. Als de betrokkene wel ziektesymptomen vertoont zal hij in voorkomend geval arbeidsongeschikt worden verklaard en krijgt hij gewaarborgd loon (contractant) of neemt hij ziektekrediet op (statutair).
4. Stel dat een gezinslid van een personeelslid besmet blijkt te zijn en het personeelslid blijft thuis om voor dat gezinslid te zorgen, dan is dat een grond voor een (onbetaald) verlof om dwingende reden (KB van 11 oktober 1991) voor wat de contractanten betreft; voor de statutairen gaat het om onbetaald verlof zoals beschreven in de Rechtspositiebesluiten. Uiteraard kan een personeelslid in de lokale rechtspositieregeling ook altijd nagaan of er andere verlofregelingen geboden worden.
5. Voor personeel tewerkgesteld in Tijdelijke Werkervaring (artikel 60) en in dienstencheque-ondernemingen gelden specifieke regels.
- Zie voor de artikel 60'ers de VVSG-website over de OCMW-organisatie van de hulpverlening naar aanleiding van de corona-epidemie.
- Voor de situatie van de medewerkers in de dienstencheque-ondernemingen, zie de VVSG-website over Dienstencheques naar aanleiding van de corona-epidemie.
6. Voor personeel van het gemeentelijk onderwijs gelden specifieke regels.
- Zie hiervoor de website van het OVSG, de koepel van het gemeentelijk onderwijs.
7. Misschien kunnen ook volgende suggesties helpen voor een zo goed mogelijke werkorganisatie:
- Thuiswerk (opgelet: kijk na of art. 119.3 en art. 119.4 Arbeidsovereenkomstenwet van toepassing zijn)
- Flexibelere werkuren: vroeger beginnen, later eindigen (cf. combinatie werk-gezin)
-
In bepaalde gevallen kan een thematisch verlof in het kader van de federaal gereglementeerde loopbaanonderbreking zoals ouderschapsverlof of medische bijstand flexibel (voor een korte periode) opgenomen worden. Zo mag bv. de maximale periode van 4 maanden volledige onderbreking ouderschapsverlof, in afwijking van de algemene regel en met akkoord van de werkgever, in weken worden opgesplitst. Daardoor kan het personeelslid maximaal 16 weken volledige onderbreking krijgen. Met akkoord van de werkgever kan het personeelslid voor kortere periodes dan de minimumduur van één maand, verlof voor medische bijstand nemen. De periode kan ingekort worden tot 1 week, 2 weken of 3 weken.
- Vlaams zorgkrediet anders laten opnemen (zodat medewerkers kinderen zelf naar en van school kunnen brengen/halen)
- Sollicitatieprocedures uitstellen en de medewerkers op overtal inzetten om de vacatures tijdelijk op te vullen. Sowieso is het aan te bevelen om de sollicitatieprocedure uit te stellen bij mondelinge proeven of assessments: de kans bestaat dat een kandidaat niet aanwezig kan zijn, ofwel omdat hijzelf arbeidsongeschikt is, ofwel omdat hij uit voorzorg thuis moet blijven. Volgens ons is het aangewezen om hierop te anticiperen en waar mogelijk de sollicitatieprocedure later op het jaar hernemen.
- Bij dreigende personeelstekorten sollicitatieprocedures versneld en eenvoudig organiseren, met de hulp van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) legt uit hoe je plotse vacatures ten gevolge van de coronacrisis snel en efficiënt invult. Surf naar vdab.be/coronacrisis/vacatures en volg het stappenplan.
- Medewerkers elders inzetten, deels andere taken geven.
8. Opvorderen van personeel mogelijk?
(algemene regels over minimale dienstverlening)
In België bestaat er geen wettelijke regeling voor minimale prestaties in de openbare sector in geval van staking, ook niet in continudiensten, zoals de woonzorgcentra en de ziekenhuizen. In de praktijk draaien continudiensten in dergelijke gevallen op zondagdienst (minimale dienstverlening).
We moeten dus uitgaan van de redelijkheid van de medewerkers, dat ze zorgbehoevende (woonzorgcentra) en zieke of gewonde (ziekenhuizen) mensen niet aan hun lot overlaten. In de feiten hebben er zich ter zake nog geen (grote) problemen voorgedaan. Als er geen minimale dienstverlening kan gegarandeerd worden, kan het bestuur overgaan tot opvordering (opeising) op grond van de plicht om mensen in nood te helpen / schuldig verzuim. Desgevallend kan een bestuur ook strafrechtelijk optreden.
Concreet spreken lokale besturen in de praktijk vaak een minimale dienstverlening af (bijv. zondagdienst). Sowieso is het verstandig om met het personeel op voorhand trachten af te spreken of men de volgende dagen aanwezig kan zijn. Alle verlofaanvragen die het bestuur toekent "voor zover de goede werking van de dienst niet wordt geschaad", kan het bestuur weigeren, uiteraard met de motivatie erbij. Als er geen vergelijk komt over de minimale bezetting, kan de burgemeester personeel opvorderen. Hierbij moet aan drie voorwaarden voldaan zijn (zie hieronder).
(algemene regels over opeising)
a) Het lokale bestuur moet altijd kunnen aantonen dat ze alle mogelijke inspanningen heeft gedaan om tot een akkoord te komen alvorens het van het recht om personeel op te eisenmag gebruik maken.
b) Het bestuur mag steeds maar een redelijke groep personeelsleden opvorderen. Bij staking bijv. zou het opvorderen van alle personeelsleden een ontkenning van het stakingsrecht inhouden en dus niet evenredig zijn met het beoogde doel. Maar met deze corona-epidemie kan het wellicht gerechtvaardigd worden dat een grote, zo niet alle, zorgpersoneel opgevorderd wordt, zolang dit in verhouding staat tot het beoogde doel (= de volksgezondheid garanderen).
c) Er moet steeds een wettelijke basis zijn voor opeisingen.
In sommige gevallen is dat de Nieuwe Gemeentewet, artikel 134-135 §2 (bevoegdheid burgemeester voor openbare veiligheid, om rampen te voorkomen; deze bevoegdheid strekt zich overigens niet alleen tot personeelsleden uit, maar ook tot burgers, bijv. alle burgers werkzaam in de zorg).
In andere gevallen bestaat een specifieke rechtsgrond. Zo bijv. kan het bestuur voor de openbare rust- en verzorgingstehuizen de vereiste continuïteit aan verpleegkundige zorg inroepen, nl. de verplichte aanwezigheid van minstens één verpleegkundige (verplichte permanentie). Zie artikel 40 van het besluit van de Vlaamse regering van 24 juli 2009 betreffende de programmatie, de erkenningsvoorwaarden en de subsidieregeling voor woonzorgvoorzieningen en verenigingen van gebruikers en mantelzorgers, BS 17.12.2009, Bijlage XII. – Woonzorgcentra: "Overdag en 's nachts moet in het woonzorgcentrum voldoende en gekwalificeerd personeel aanwezig zijn om tijdig aangepaste hulp te kunnen bieden. Tijdens de nacht moet in elk woonzorgcentrum per begonnen schijf van 60 woongelegenheden één actieve nachtdienst worden georganiseerd.”
D. INFORMATIEBERICHT MEDEX NAAR AANLEIDING VAN DE CORONA-EPIDEMIE
Medex vroeg aan de VVSG om volgende mededeling door te geven aan de lokale besturen. Sommige lokale beturen maken immers gebruik van de diensten van Medex voor het beheer van afwezigheden, arbeidsongevallen en dergelijke meer:
"Medex heeft, in lijn met de richtlijnen van het beleid en de FOD Volksgezondheid rond “social distancing”, enkele maatregelen genomen om de verspreiding van het Coronavirus COVID-19 te beperken.
Zo zijn o.a. de medische centra enkel toegankelijk op afspraak voor dringende medische onderzoeken. De betrokken personen en werkgevers worden door Medex individueel gecontacteerd.
Medex neemt deze preventieve maatregelen omdat we verzwakte mensen (ziek of gewond) ontvangen, een verzamelplaats zijn (wachtkamer) en omdat we ons medisch personeel beschikbaar moeten houden om bij te springen waar nodig.
Wij volgen de situatie verder nauwgezet op."
Bekijk alle actuele gebundelde informatie over het coronavirus voor lokale besturen.
