Wijzigingen zorgmogelijkheden lokaal overheidspersoneel

Op vrijdag 7 oktober 2022 heeft de federale regering enkele wetten en besluiten getroffen die de zorgmogelijkheden voor medewerkers op scherp zetten. We zetten de impact voor lokale besturen als werkgever voor u op een rijtje, te beginnen met de vraag of de zorgmogelijkheden voor contractanten én statutairen gelden. 

We gaan nader in op 4 belangrijke wijzigingen:

1. Zeg niet meer ‘vaderschapsverlof’, maar “omgezet moederschapsverlof” of “geboorteverlof”

Aangezien de partner van de moeder van het kind niet per se een vader is, wordt het vaderschapsverlof gewijzigd. Er zijn twee situaties mogelijk: ofwel gaat het om het moederschapsverlof dat bij overlijden of hospitalisatie van de moeder wordt opgenomen door de partner van de moeder, en dan spreekt men van ‘omgezet moederschapsverlof’. Het ‘omgezet moederschapsverlof’ geldt zowel voor statutairen als voor contractanten.

Ofwel gaat het om het recht van de medewerker (contractant) om van het werk afwezig te zijn, ter gelegenheid van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat, gedurende vijftien dagen, door hem te kiezen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Het recht op vijftien dagen geboorteverlof, wordt opgetrokken tot twintig dagen voor de geboortes die plaatsvinden vanaf 1 januari 2023. In dat tweede geval spreekt men van geboorteverlof. Voor de volledigheid: het geboorteverlof van het statutair personeel is volgens de huidige Rechtspositiebesluiten al genderneutraal.

Juridische basis:

• Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betr. het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, art. 3-5 en art. 6. BS 31 oktober 2022. Inforum nr. 360059.
• Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot wijziging van het koninklijk besluit van 17 oktober 1994 betr. de omzetting van het moederschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder, BS 31.10.2022. Inforum nr. 360065.

2. Zorgverlof (voor contractanten) en flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (contractanten)

Een contractueel aangestelde medewerker kan en mag vanaf 10 november 2022 maximum vijf dagen per jaar als zorgverlof opnemen. Deze dagen worden aangerekend op het verlof om dwingende reden. Het verlof om dwingende reden kan opgenomen worden naar aanleiding van elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van het personeelslid vereist en voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. Het verlof om dwingende reden is onbetaald en bedraagt maximum 10 arbeidsdagen per jaar. Het wordt meestal in cascade toegepast, namelijk als er geen klein verlet mogelijk is met toepassing van artikel 30 Arbeidsovereenkomstenwet, aangezien het personeelslid bij klein verlet zijn loon behoudt. Het zorgverlof staat te lezen in de wet van 7 oktober 2022. 

Verder brengt dezelfde wet, voor contractanten, vanaf 10 november 2022 een autonome wettelijke regeling tot stand voor ‘flexibele werkregelingen’ gedurende maximum 12 maanden voor zorgdoeleinden. Daarbij kan je gedurende 12 maanden vragen om meer flexibele werkuren om zorgtaken voor kinderen tot 12 jaar of voor ernstig zieke familieleden te combineren: telewerk, aangepast werkrooster, lager arbeidsregime… Het contractueel aangesteld personeelslid moet minstens 6 maanden in dienst zijn in de 12 maanden voorafgaand aan zijn aanvraag.

Juridische basis: wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betr. het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, art. 7 en art. 21-28. BS 31 oktober 2022. Inforum nr. 360059.

3. Versoepeling opname ouderschapsverlof of verlof om medische bijstand (telkens voor statutair / contractant)

Vanaf 10 november 2022 hoeft het verlof om medische bijstand of het ouderschapsverlof hoeft niet meer in periodes van minstens 1 maand opgenomen worden.

Juridische basis: wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betr. het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, art. 18. BS 31 oktober 2022. Inforum nr. 360059.

4. Werkgever kan opname van recht op ouderschapsverlof (statutair / contractant) minder gemakkelijk uitstellen

Elk personeelslid (statutair/ contractant) dat minstens 12 maanden in dienst heeft in de 15 maanden voorafgaand aan zijn vraag om ouderschapsverlof, heeft in principe recht op ouderschapsverlof. Hij krijgt hiervoor overigens een uitkering. Vanaf 10 november gelden enkele nieuwe spelregels: de werkgever die binnen de maand geen antwoord geeft op de vraag van het personeelslid om ouderschapsverlof wordt geacht akkoord te gaan. De werkgever kan het ouderschapsverlof enkel uitstellen indien dit ouderschapsverlof het functioneren van de organisatie ernstig zou verstoren én indien hij aan het personeelslid alternatieven aanbiedt, in opnamevormen of in periodes die zich situeren binnen door de medewerker werknemer gevraagde begin- en einddatum. Het recht op ouderschapsverlof gaat hoe dan ook in na uiterlijk zes maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel plaatsheeft.

Juridische basis: koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betr. het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, BS 31 oktober 2022. Inforum nr. 360063.