Dat er voor elke honderd werknemers die de arbeidsmarkt uitstromen, slechts 81 instromen, zet de arbeidsmarkt sterk onder druk. En niet enkel de komende jaren. Door onze demografie zal het tekort op de arbeidsmarkt tot 2040 aanhouden.
De gevolgen hiervan ondervinden de lokale besturen dagelijks: vacatures in pakweg de kinderopvang, maatschappelijk werk, technische of leidinggevende profielen raken steeds moeilijker ingevuld. Diensten en dienstverlening komen steeds meer onder druk te staan. De vraag hoe we met deze uitdaging omgaan is fundamenteel. Hoe succesvol we de komende jaren als werkgever zijn, zal mede bepalen of we slagen in onze missie als lokale overheden en kunnen blijven wegen op de kwaliteit van onze samenleving.
Eén zaak is duidelijk: met de klassieke recepten zullen we weinig opschieten. Het ‘statuut’ of ‘vast werk’ maakt op de instromers – maar ook op veel huidige medewerkers – nog weinig indruk. Ook het ‘werk dicht bij huis’ is met de definitieve doorbraak van het thuiswerk door de COVID-19-pandemie als troef behoorlijk relatief geworden. Hebben we als lokale besturen de oorlog dan definitief verloren? Allesbehalve.
Een eerste belangrijk spoor is de rechtspositieregeling. Lokale besturen moeten meer mogelijkheden hebben om in te spelen op de wensen van het talent. Strakke procedures en detailregelgeving ingeschreven in een besluit van de Vlaamse Regering passen daar niet meer bij. Lokale besturen moeten meer op maat kunnen werken om nog talent binnen te kunnen halen. De gesprekken over de aanpassing van de rechtspositieregeling lopen op dit ogenblik volop. We hebben daarbij samen met de vakorganisaties een gemeenschappelijk belang: hoe blijft de lokale publieke sector een aantrekkelijke werkgever?
Een tweede belangrijke lijn is dat niet alles met regelgeving en financiële middelen op te lossen valt; het gaat vooral over hoe we ons positioneren in de arbeidsmarkt. We mogen niet vergeten dat we over tal van troeven beschikken. We hebben een unieke positionering met een grote aantrekkingskracht op talent dat op zoek is naar zinvol werk met impact op de samenleving. Deze civil service motivation is een element dat besturen actief moeten uitspelen.
Ten derde moeten lokale besturen blijven inzetten op innovatie. Zo kunnen we medewerkers aanwerven op basis van competenties om vervolgens hun kennis aan te scherpen via persoonlijke ontwikkelingsplannen om specialistenfuncties in te vullen. Nieuwe vormen van arbeidsorganisatie en dienstverlening, waartoe de pandemie soms noodgedwongen een aanzet heeft gegeven, kunnen we omarmen en structureel verankeren. En waarom niet meer inzetten op cafetariaplannen die medewerkers zelf een keuze geven in de manier waarop ze verloond willen worden?
Het lokale werkgeverschap blijven versterken is in ieder geval een belangrijke prioriteit waarop we met de vernieuwde VVSG in de komende jaren willen inzetten, zowel in onze functie van belangenbehartiger als in die van kennisdeler.
Kris Snijkers is algemeen directeur van de VVSG
Voor Lokaal 12 | 2021
Verwant
